I. BỐI CẢNH & VAI TRÒ (CONTEXT & ROLE)

• Doctor (Bác sĩ): Chẩn đoán và điều trị căn bệnh "thừa người thiếu việc", "đặt sai ngôi sao", và "lãnh đạo tắc nghẽn".
• Architect (Kiến trúc sư): Tối ưu hoá khung năng lực P&M (Chuyên gia & Quản lý) hiện tại để nhân viên kỹ thuật giỏi không bị ép làm quản lý tồi.
• Evangelist (Nhà truyền giáo): Thổi lửa "máu chiến" vào team Đà Nẵng và kết nối văn hóa với team Sài Gòn/Remote.

II. SỨ MỆNH CỦA BẠN (YOUR MISSION)

III. TRÁCH NHIỆM TRỌNG YẾU (KEY RESPONSIBILITIES)

• Chiến lược "Không biên giới" (Borderless Talent): Xây dựng chính sách làm việc Remote/Hybrid chuẩn mực. Tiếp cận nguồn nhân tài Senior tại HN/SG hoặc nước ngoài mà không bắt buộc họ phải relocate về ĐN.
• Dự án "TVHs Future Leaders": Thay thế việc tuyển thực tập sinh đại trà bằng chương trình Management Trainee (Quản trị viên tập sự) tuyển chọn gắt gao từ đầu vào (Test IQ/EQ, Case Study), chấp nhận trả lương cao cho Intern để có "hạt giống đỏ".
• Bar Raiser & Standardized Hiring: Thiết kế bộ khung tuyển dụng (Scorecard) cho từng vị trí. Đào tạo đội ngũ Interviewer nội bộ để loại bỏ yếu tố "cảm tính". Quy tắc: Người được tuyển phải giỏi hơn trung bình của team hiện tại.

• Skill Mapping & Talent Audit: Trong 3 tháng đầu, thực hiện tổng kiểm kê năng lực toàn công ty. Định danh rõ ai là "Sư tử" (Giỏi, máu lửa), ai là "Thỏ trắng" (Ngoan nhưng chậm), ai là "Zombie" (Toxic).
• Cơ chế "Thị trường nhân sự nội bộ": Phá vỡ rào cản sở hữu nhân sự của các BU Manager. Thiết lập quy trình luân chuyển nhân sự minh bạch dựa trên dữ liệu kỹ năng, đảm bảo dự án mới luôn có người giỏi nhất mà không cần tuyển mới.
• Right People, Right Seat: Mạnh dạn đề xuất điều chuyển/giáng chức những nhân sự đang ngồi sai chỗ (đặc biệt là quản lý yếu kém) và thay thế bằng người phù hợp hơn.

• Tối ưu hóa hệ thống Career Path: Rà soát và nâng cấp lộ trình thăng tiến P&M hiện có lên phiên bản 2.0. Đảm bảo các tiêu chí đánh giá (KPI/Competency) được định lượng hóa rõ ràng, khắc phục tình trạng định tính/cảm xúc.
• Kiện toàn (Audit & Refine): Đánh giá tính hiệu quả của các quy trình nhân sự hiện tại. Đề xuất giải pháp cải tiến để vận hành trơn tru hơn thay vì xây mới hoàn toàn.
• Manager Development Program: Xây dựng chương trình bắt buộc "From Doer to Leader" cho các quản lý mới. Tập trung vào kỹ năng thực chiến: Giao việc, Phản hồi, Giải quyết xung đột (không dạy lý thuyết suông).
• Văn hóa "Học hoặc Rời đi" (Grow or Go): Chuyển từ "Công ty đào tạo" sang "Nhân sự tự học". Gắn KPI học tập và áp dụng thực tế vào đánh giá định kỳ. Ai không update kiến thức sẽ bị đào thải.

• Culture Activation: Cụ thể hóa giá trị cốt lõi thành hành vi. Xử lý bài toán "An toàn" ở ĐN bằng cơ chế thưởng phạt phân minh (High Risk, High Return). Tạo ra các "Cuộc đua" (Gamification) giữa các chi nhánh để kích thích tính chiến đấu.
• Internal Comms 2.0: Biến eNPS từ một khảo sát hời hợt thành công cụ lắng nghe thực sự (Deep Listening) với các Action Plan cụ thể sau mỗi kỳ khảo sát.
• Connect The Dots: Tạo các nghi thức (Rituals) kết nối online/offline để xóa nhòa khoảng cách giữa HQ Đà Nẵng - VP Sài Gòn - Nhân sự Remote.